Представители школы социальных систем и их труды

Герберт Саймон рассматривает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Элвин Голднер

По его мнению, есть два основных направления в анализе организации: модели «рациональной» и «естественной» систем. Первая из них ярко представлена в трудах М. Вебера, вторая – в работах Ф. Селзника и Т. Парсонса.

Честер Барнард. Свой метод исследования он определяет как комплексный, основанный на применении философии, политических наук, экономики, социологии, психологии, физики. Его не удовлетворяет традиционное определение организации как «группы лиц, некоторые или все виды деятельности которых координируются». Недостаток этой формулы он видит в том, что логическое ударение делается на «членстве», а не на функционировании организации. По мнению же Барнарда, наиболее существенной характеристикой группы является «система взаимодействий».

 

 

16 – Социальное управление в организациях.

Социальное управление в организациях

Социальное управление - это управление людьми, которые объединены в большие или малые социальные организации, вне которых немыслимо существование человека, поэтому происхождение управления неразрывно связано с происхождением социальных организаций. При этом под социальной организацией мы понимаем относительно устойчивую социальную целостность, проявляющую разумное поведение, подобно живому организму.

Необходимость управления социальными процессами в организациях обусловлена тем, что реализация всех функций в них производится людьми, обладающими, наряду с функциональными (деловыми) и человеческими (личностными) качествами - потребностями и способностями, к реализации которых они стремятся.

Задачи, решаемые системой социального управления в производственных организациях, определяются социальной природой организаций, их целями и возможностями, а также тем, как решаются важнейшие социальные проблемы личности в обществе в целом. Этим определяется различие объема социальных функций организаций. И все же есть общие закономерности, определяющие объем социальных задач, решаемых производственными организациями. К таким закономерностям можно отнести следующие:

В основе деятельности организаций лежит стремление к предельному использованию ресурсов персонала, обладающего необходимыми функциональными качествами (знаниями, умениями, навыками). Это обуславливает специфические функции организации: подбор, оценку, расстановку, профессиональную подготовку и адаптацию персонала. Однако эти функции не могут быть эффективно реализованы без знания общих закономерностей поведения людей, а так же специфики формирования их поведения в данной конкретной организации.

Целый ряд специфических функций организации в области социального управления возникает вследствие внешних требований, определяемых национальным законодательством о труде: определенные правила найма и увольнения работников, создание условий безопасного труда и выполнение санитарно-гигиенических требований, установление определенного минимального уровня оплаты труда, ограничение продолжительности рабочего дня и рабочей недели, возможности и условия сверхурочного использования персонала, создание условий для деятельности профессиональных объединений и другие.

Персонал в организации представлен не только функциональными единицами - бухгалтер, мастер, токарь - но и личностями со специфическим и относительно автономными от чисто профессиональных системами ценностей, потребностей и интересов, отражающихся на стремлении работников, так или иначе, выполнять свои функции. Стремление к предельному использованию личностных ресурсов обуславливает необходимость побуждения работников к наилучшему и творческому выполнению своих функций. Эту часть деятельности организаций называют мотивацией персонала.

Реализация функций персонала требует специального оснащения рабочих мест и определенной организации труда. Технический прогресс обуславливает необходимость постоянных изменений в этой сфере, в связи с чем возникают специфические задачи организации по инновационной деятельности. Эти функции становятся тем более значимыми, чем выше темпы технического прогресса. Сегодня они занимают одно из ведущих мест в деятельности организаций.

Кроме чисто функциональных взаимодействий, которые называют деловыми взаимоотношениями, между персоналом возникают межличностные отношения, образующие относительно автономную систему отношений, сказывающихся на результатах деятельности организации. Эта система межличностных отношений, которую иногда называют неформальной коммуникацией, оказывает влияние на настрой и мотивацию членов организации. Это обусловливает особые задачи организации по регулированию сферы неформальных коммуникаций и созданию необходимого социально-психологического климата в коллективе. Значимость этой сферы деятельности организаций возрастает по мере развития личностной сферы работников.

Наконец, мы можем выделить компенсационные функции, реализуемые организациямив сфере социального управления. Можно перечислить целый ряд задач, решение которых не является присущими организациям как таковым, но выполняется ими в силу того, что соответствующие потребности работников не могут быть реализованы в рамках более широкой системы. Например, в СССР большинство производственных организаций строили и содержали жилой фонд, детские дошкольные учреждения, учреждения социально-бытовой сферы, санатории, дома отдыха, туристические базы. Такие задачи могут возникать и в соответствии с определенными традициями общества, например, некоторые фирмы в Японии приобретают работникам жилье, в США фирмы практикуют медицинское и социальное страхование своего персонала.

Кроме перечисленных функций социального управления, организуя свою внешнюю деятельность, некоторые производственные организации часто косвенным образом участвуют в процессах социального управления на уровне общества: исследуют потребности, ценности и вкусы потребителей, через рекламу и другие формы продвижения товаров на рынках формируют вкусы и конкретные потребности потенциальных покупателей, в целях создания определенного имиджа финансируют деятельность общественных и самодеятельных организаций, а также отдельные культурные и общезначимые социальные программы. Однако эту специфическую деятельность организаций в социальной

17 - Структурирование задач в виде дерева целей

«Дерево целей» представляет собой структурированный план совокупности целей. Согласно с принципом иерархии, в нем четко обозначена главенствующая цель («вершина дерева») и цели второстепенные (его «ветви»), подчиненные главной. Именно благодаря тому, что представленная в виде схемы совокупность целей, распределенных по уровням, внешне напоминает перевернутое дерево, план и получил своё название - «дерево целей».

Дерево целей, как один из методов достижения поставленной цели, пользуется популярностью в различных сферах деятельности человека. Он может стать помощником при составлении прогнозов перспективы развития науки и техники, при разработке стратегических планов фирм и крупных корпораций. Актуальность этого метода обусловлена его способностью объединить очевидные задачи каждого этапа с целью в перспективе. При этом выполнение каждой текущей задачи непосредственно приближает к вершине дерева (конкретной поставленной цели).

Иными словами, без планомерной реализации текущих задач невозможно приблизится к самой главной цели, находящейся в основе всего плана. При этом нет необходимости стоить дерево целей, преследуя идею решения глобальных задач. Спланируйте всего один месяц или неделю, метод оправдает себя и здесь.

Идея построения дерева целей может быть очень полезна при планировании бизнеса или составления программы праздника. В этом случае оно поможет четко определить задачи, требующие немедленного решения и те, решение которых можно отложить.

Р. Акоффок и Ч. Черчмен впервые предложили концепцию «дерева целей» в 1957 году. С её помощью человек может упорядочить свои планы, увидеть собственные цели в группе. И не имеет никакого значения, какие это цели: личные или профессиональные.

Дерево целей дает возможность определить наиболее выгодные комбинации, которые в состоянии обеспечить наилучшую отдачу. Само название «дерево» предусматривает наличие иерархической структуры, которая получается разделением цели общей на подцели.

Для достижения успеха необходимо научится правильно сформулировать задачи. Каждая из задач должна представлять собой конкретный, значимый и достижимый вопрос, обусловленный теми или иными сроками его решения. Рассмотрим более подробно каждый пункт.

18 - Социально-психологические методы управления.

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор.

Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления.

К социальным методам при разработке и реализации УР относятся методы управления социально-массовыми процессами, внутригрупповыми явлениями и процессами, индивидуально-личностным поведением. Основу этих методов составляют теория систем и законы организации, такие, как закон синергии, самосохранения, пропорциональности и композиции, развития и др.К внутригрупповым методам относятся методы повышения социально-производственной активности, методы коммуникаций, методы морального стимулирования. Индивидуально-личностные методы включают убеждение, личный пример, внушение. Психологические методы призваны обеспечить благоприятную для производственной деятельности персонала морально-психологическую атмосферу. В их состав входят приемы психологического побуждения. Предметом психологических методов являются формальные и неформальные отношения работников компании. Формальные (функциональные) отношения формируются на основе должностных инструкций, закрепленных обязанностей и распоряжений администрации. Неформальные (личностные) отношения устанавливаются на базе общности приоритетов потребностей и интересов, симпатий и антипатийПсихологические методы призваны создать гармонию в этих отношениях для формирования сплоченного коллектива.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.