Содержательные и процессуальные теории мотивации деятельности в менеджменте.

 

1. Содержательные теории мотивации. Удобнее всего отталкиваться в рассуждениях от знакомого нам Абрахама Маслоу. Прелесть его пирамиды потребностей заключается не только в универсальности - ею объясняют и процесс принятия решения о покупке, и трудовую деятельность, - но и в том, что так или иначе с ней связаны и некоторые другие теории мотивации. Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей: физиологические потребности (уровень 1); потребность в безопасности (уровень 2); социальные потребности (уровень 3); потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4); потребность в самовыражении (уровень 5). Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга..

 

2. Теория МакКлелланда Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой

 

2. Процессуальные теории мотивации. Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке

 

4. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

 

43. Мотивация и компенсация. Структура и функции механизма мотиваций трудовой деятельности.

Теоретически в организациях должна существовать однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе этого лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, более конкретно, то, насколько эффективно он работал. Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждений в организации, которая может обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением. Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением - это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Спектр льгот (компенсаций), предоставляемых работникам, довольно широк: - оплаченные праздничные дни; - оплаченные отпуска; - оплаченные дни временной нетрудоспособности; - оплаченное время перерыва на отдых; - оплаченное время на обед; - медицинское страхование на предприятии; - дополнительное пенсионное страхование на предприятии; - страхование от несчастных случаев; - страхование по длительной нетрудоспособности; - страхование туристов от несчастных случаев; - помощь в повышении образования, профподготовке и пере подготовке; - участие в распределении прибылей; - покупка работниками акций; - предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений; - предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; - предоставление помощи в переезде на новое место работы. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Сущность, функции и модели трудовой мотивации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения. Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:. Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.. Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.. Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.. Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.. Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций. К наиболее важным мотивационным моделям относятся: Традиционная модель. Она основана на понимании природы человека. Которому труд отвратителен. Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что они делают. Модель человеческих отношений. Она основывается на предположении, что желание быть полезным и признаваемым группой для индивида важнее, чем деньги. Модель человеческих ресурсов. Она исходит из посылки, что большинство людей могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в большей мере, чем требуется условиями производства. Эта модель не пренебрегает денежной мотивацией, признавая важность и других мотивов.

 

 

44.требования к организации оплата и стимулирование труда.

Формы оплаты и стимулирования труда система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям Оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула "каждому - по труду") имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип "по затратам труда" гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т. п. В связи с этим выделяют следующие формы оплаты и стимулирования труда. Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда. Однако следует иметь в виду, что при повременной оплате труда оплачивается не просто присутствие работника на работе, а ожидается определенная нормальная для данной категории работников выработка: Сдельную зарплату лучше всего применять при однообразных, легко учитываемых по времени и количеству работах. Как недостаток сдельной оплаты труда и ее разновидностей следует отметить невысокое, как правило, качество работы и игнорирование безопасности труда. В погоне за количественным результатом часто игнорируются качественные показатели. Премиальная оплата труда. Наряду с повременной и сдельной оплатой работникам выплачивается дополнительное вознаграждение, т.е. премия. Условия премирования оговариваются, как правило, в трудовом соглашении.