Управление капиталом коммерческого банка.

Дивидендная политика банка.

Дивидендная политика банка определяется как составной элемент его финансовой стратегии, объектом которого выступает общий порядок определения и выплаты дивидендов держателям акций. Формирование этой политики находится в исключительной компетенции собственников кредитной организации в лице акционеров, а на практике той их части, которая контролирует наиболее крупные пакеты акций.

Методическими требованиями к этой политикевыступают:

Ø учет интересов не только крупных акционеров, но и мелких держателей (как главное требование);

Ø общая стабильность, а также преемственность ее при смене руководства банка;

Ø гласность при проведении этой политики и тем более при временных вынужденных отклонений от декларированных ею принципов и положений.

Основные прикладные направления дивидендной политики:

Ø выработка традиционного для банка подхода к определению сроков выплаты дивидендов;

Ø выработка традиционного для банка подхода к определению размеров дивидендов.

Варианты закрепленных в дивидендной политике подходов к определению сроков выплаты дивидендов:

Вариант 1: максимизация сроков выплаты дивидендов.

Преимущество: значительныйвременной разрыв между завершившимся финансовым годом и фактическим сроком перечисления дивидендов акционерам обеспечивает банку возможность использовать фактически созданную, но не распределенную (в дальнейшем распределенную, но не выплаченную) прибыль в качестве временного, но емкого и бесплатного источника увеличения собственного капитала.

Недостаток: злоупотребление этой возможностью вызывает активный протест мелких акционеров, которые способны попытаться, в конечном итоге, одномоментно реализовать свои акции, «уронив» их курс на фондовом рынке.

Рекомендации по применению:

Ø в системном режиме подобный вариант допустим лишь для банков с ограниченным числом акционеров из числа юридических лиц, объективно заинтересованных не в дивидендах, а в постоянном увеличении финансовой мощности своего банка;

Ø в остальных случаях дивидендной политикой данный вариант допускается как исключение, с обязательным объяснением мелким акционерам причин такого решения.

Вариант 2: минимизация сроков выплаты дивидендов.

Преимущество: подобный подход отражает интересы мелких акционеров, объективно способствуя последующему увеличению их числапри проведении очередных эмиссий.

Недостаток: невозможность полномасштабного использования данного источника временного увеличения собственного капитала банка.

Рекомендации по применению: для крупных банков, регулярно осуществляющих эмиссии акций, рассчитанных на массовую аудиторию акционеров.

Варианты закрепленных в дивидендной политике подходов к определению размеров дивидендов:

Вариант 1: динамика общей суммы дивидендов строго соответствует динамике чистой прибыли банка.

Преимущество: методическая простота реализации подобного подхода.

Недостаток: периодический отток мелких акционеров, соответствующий периодам уменьшения прибыли банка, следовательно, и дивидендов.

Рекомендации по применению: для банков с ограниченным числом акционеров из числа юридических лиц, в меньшей степени поддающихся «панике» при сокращении годовых дивидендов.

Вариант 2: искусственная стабилизация уровня дивидендов на максимально продолжительный срок.

Преимущество: подобный подход отражает интересы мелких акционеров, заинтересованных в стабильном доходе по сделанным вложениям и, таким образом, объективно способствует последующему увеличению их числапри проведении очередных эмиссий.

Недостаток: в случае падения доходов банка в течение продолжительного периода, подобный подход неизбежно приводит к «проеданию» акционерами собственного капитала банка.

Рекомендации по применению: для крупных банков, с относительно стабильным уровнем доходов и ориентированных на регулярную эмиссию акций, рассчитанных на массовую аудиторию акционеров.

Особенности дивидендной политики современных российских банков:

Ø невозможность формирования долгосрочной фондовой политики;

Ø нежелание не только мелких, но и крупных акционеров минимизировать дивиденды в целях увеличения финансовой мощности банка;

Ø систематическое использование многими банками специальных схем, позволяющих минимизировать объем официальных, следовательно, подлежащих налогообложению дивидендов.

Кадровая политика банка.

Кадровая стратегия (политика) – совокупность стратегических целей банка по кадровому направлению его деятельности и избранных им приоритетных подходов к их практической реализации.

Возможные доктрины организации трудовых отношений на предприятии, выступающие в качестве идеологической основы кадровой стратегии банка:

Ø доктрина «развития человеческого капитала организации», отражающая основные положения теории социального партнерства работодателя и наемного работника, предполагающая использование в процессе непосредственно управления конкретными работниками и их коллективами максимально широкой номенклатуры административных, экономических, социальных и психологических методов разнопланового воздействия (вариант, рекомендуемый современной зарубежной теорией персонального менеджмента);

Ø доктрина «эффективного потребления трудовых ресурсов», основанная на отношении к персоналу как к одному из видов потребляемых ресурсов и предполагающая приоритетную ориентацию на административные методы управления, жесткое закрепление полномочий и ответственности (вариант, реализуемый на ранних стадиях развития рыночных отношений, а также на большинстве современных отечественных предприятий);

Ø доктрина «кнута и пряника» - компромиссный вариант, сочетающий общую идеологию доктрины «развития человеческого капитала» с несколько более жесткими методами управленческого воздействия на работников (вариант, рекомендуемый для российских банков как более адаптированный к трудовому менталитету отечественного персонала).

 

Успешное управление банковским персоналом предполагает наличие соответствующих уровней ответственности в организации за результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение. Эффективной является 3-уровневая система управления персоналом, которая, как показал опыт коммерческих банков, не только оправдала себя, но и дала ощутимые положительные результаты.

Первый (или высший) уровень управления персоналом – это Правление банка и его Председатель.

Второй уровень – профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, сектор материально-технической поддержки, группа психологов, Учебный центр и всевозможные другие отделы и службы).

Третий уровень – работа с персоналом руководителей подразделений банка.

Все три уровня направлены на решение проблем рядовых сотрудников. Важно, чтобы такое профессиональное воздействие на сотрудников было, по возможности, незаметным и ненавязчивым. Сотрудник, приходя в банк и попадая в сферу кадровых действий различных управляющих уровней и систем, не должен испытывать дискомфорта, а ощущать реальную помощь, начиная от продуманного ритуала приема на работу и заканчивая справедливой системой поощрения и возможностью высказывать свои пожелания по улучшению дел. Выработанные правила (в банковской специфике больше подойдет термин «коридор») должны умело способствовать росту, продвижению и трудовой отдаче рядовых сотрудников.

Развитие персонала – это процесс, направленный на последовательное приближение фактического состояния трудовых ресурсов банка к наиболее оптимальному. Развитие персонала охватывает все производственные и внепроизводственные меры, которые способны повысить квалификацию и потенциал нынешних и будущих сотрудников в плане достижения целей учреждения.

Развитие персонала начинается с его привлечения и подбора. Кредитные учреждения во все большей степени стремятся привлечь коммуникабельных сотрудников, которым общение с клиентами приятно, которые способны с открытостью относиться к другим людям и охотно работают в команде.

Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования:

1.Определение будущей потребности в персонале. Результатом планирования персонала является определение, сколько сотрудников необходимо, с какой квалификацией и способностями, на какие должности и с какого времени.

2.Определение требований. После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение…), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи.

3.Привлечение персонала изнутри. Большинство кредитных учреждений покрывают свои потребности в персонале благодаря систематическому профессиональному обучению, так как внешний рынок труда зачастую не может предоставить нужного количества и качества персонала. Кроме того, многие кредитные учреждения придерживаются таких принципов кадровой политики, при которых свободные места заполняются преимущественно собственными сотрудниками. Тем самым они открывают перед своими сотрудниками шансы на повышение, работники более охотно считают учреждение своим и содействуют улучшению климата на производстве.

4.Привлечение персонала извне. В результате планирования потребностей в персонале может оказаться, что для конкретного рабочего места необходимо нанять дополнительный персонал, например, потому, что среди уже имеющихся сотрудников нет ни одного, который обладал бы необходимой квалификацией, или потому, что в интересах предпринимательской политики необходимо влить свежую кровь извне. Сотрудники извне часто дают учреждению новые импульсы и сотрудники внутри с большей готовностью принимают их в качестве начальника, чем бывших равных им сотрудников. К тому же, замещение вакансий из внутренних резервов не может решить количественного аспекта потребности в персонале, потому что перемещенный на новую должность сотрудник оставляет за собой вакансию, которую, как правило, тоже нужно заместить. В крайнем случае, замещение вакансии за счет собственных сотрудников может повлечь за собой цепь перемещений, в конце которой в наиболее благоприятном случае окажется свободное место для новичка в профессии.

5.Определение адресатов. В зависимости от ситуации на рынке и от предъявляемых к замещаемому рабочему месту требований, меры по привлечению персонала могут адресоваться к выпускникам средней школы, начинающим после получения профобразования свой трудовой путь, выпускникам высших учебных заведений, ищущим работу, безработным или ищущим работу, но еще не занятым.

Если, например, нужен дополнительный сотрудник для обслуживания клиентуры, может оказаться целесообразным подготовить к работе у окошка подрастающего специалиста, который находится на пороге завершения своего образования и уже думает о постоянном месте работы. Если же, к примеру, известно, что руководитель отдела кредитов уходит на пенсию, а никто из собственных сотрудников не подходит в качестве кандидата, то кредитному учреждению следует начать поиски подходящего преемника на внешнем рынке труда примерно за год до намеченного замещения должности.

6.Привлечение персонала. Целью привлечения персонала является обращение к соответствующим заинтересованным лицам, либо попытаться убедить в привлекательности вакантного места таких кандидатов, ищущих работу, которые уже заявляли о своей заинтересованности без приглашения.

Если нет кандидатов из внутренних резервов, учреждению следует сначала подобрать подходящих кандидатов из уже имеющихся заявок извне. Если таких нет, или есть лишь малоинтересные, учреждению самому придется обратиться к потенциально заинтересованным лицам. Для этого существуют следующие возможности:

· запросы к бирже труда или другим организациям, занимающимся вопросами трудоустройства;

· контакты со школами и университетами;

· объявления в региональных или межрегиональных ежедневных и еженедельных газетах;

· объявления в профессионально специализированных периодических изданиях;

· поручение консультанту по кадрам.

В процессе привлечения персонала необходимо обращать внимание на то, чтобы потенциальный кандидат был, как можно шире проинформирован об учреждении, будущем рабочем месте и требованиях, которые он должен будет выполнять. Объявление о вакансии, в первую очередь, должно оказывать привлекающее воздействие, то есть быть обращенным к как можно большему числу подходящих кандидатов, для чего в объявлении на первом плане должна быть привлекательность объявленной вакансии. В то же время, объявление должно оказывать избирательное воздействие, то есть приводить к тому, чтобы, по возможности, неподходящие кандидаты не подавали заявок.

7.Подбор персонала. При подборе персонала речь идет о том, чтобы из числа намеченных заинтересованных лиц и подавших заявки (приложение 3) кандидатов выбрать тех, кто лучше всего отвечает требованиям вакансии. Для этого необходимо выявить показатели пригодности кандидатов (способности, знания, опыт…) и сравнить их с заранее определенными показателями требований по свободному месту. Тут необходимо избегать ошибок, которые могут возникать как следствие недостаточной или чрезмерно высокой квалификации.

На практике обычно применяют следующие процедуры выбора:

· анализ поданных с заявкой документов (свидетельства, биография, характеристики…);

· собеседования при найме (в свободной или подготовленной заранее форме);

· психологические тесты;

· использование метода оценки личности, при котором происходит моделирование типичных для соответствующего рабочего места ситуаций (консультирование клиентов или обработка входящей почты) и когда кандидатов оценивают несколько специально подготовленных наблюдателей.

8.Завершение процесса привлечения персонала. Если достигнуто достаточное взаимопонимание между производственными ожиданиями и личными предпосылками кандидата и выбор сделан, следует соблюсти еще дальнейшие формальные шаги:

· необходимо получить согласие представляющего персонал органа (совета по вопросам персонала) на нанимающем на работу учреждении (право участия персонала в принятии решений);

· кандидат должен получить предложение о заключении с ним договора только после согласия со стороны представляющего персонал органа;

· остальным подавшим заявки кандидатам отказ может быть направлен только после того, как выбранный кандидат поставил свою подпись под предложением о заключении с ним договора и прислал его обратно.

 

Управление капиталом коммерческого банка.

Управление капиталом означает прогнозирование его величины с учетом роста обьема балансовых и забалансовых операций, величины рисков, принимаемых банком, соблюдения установленных нормативными актами пропорций между различными элементами капитала с целью достижения установленных банком параметров.

Постоянные изменения в области нормативного регулирования и в состоянии финансовых рынков не позволяют банкам оценить результативность принимаемых управленческих решений. В большинстве коммерческих банках Росси работа по управлению капиталом ограничевается выполнением требований надзорных органов.

Значительный опыт управления капиталом накоплен мировой банковской практикой. Однако используемые приемы и методы приспособлены к условиям развитой банковской системы и не могут быть прямо перенесены на российские банки.

 

Усиливающееся давление на банки по поводу увеличения ими собственного капитала порождает необходимость в долгосрочном планировании обьемов и источников роста капитала. Банковской практике известно множество способов планирования капитала, но все они включают следующие основные этапы:

- разработка общего финансового плана;

- определение величины капитала, необходимого банку с учетом его целей, предполагаемых новых услуг, условий государственного регулирования;

- определение величины капитала, который можно привлечь за счет внутренних источников;

- оценка и выбор наиболее подходящего к потребностям и целям банка источников капитала.

 

Планирование собственного капитала должно осуществляться на основе общего финансового плана. Планированию капитала предшествуют разработки по определению темпов роста активных операций банка и их структуре, т.е. составляется прогнозный баланс активных операций. На следующем этапе определяются необходимые источники финансирования активных операций, прогнозируется размер и источники привлеченных средств (депозитные и недепозитные), оценивается состав активов по степени риска, исходя из стратегии банка. Эти данные являются необходимой исходной базой для составления плана доходов банка с учетом различных сценариев движения процентных ставок и прогнозируемого уровня непроцентных доходов и затрат. На основе прогноза выплаты дивидендов определяется вероятный размер внутренне гегнерируемого капитала, т.е. сумма прибыли, которая может быть направлена на прирост собственного капитала. Исходя из планируемого роста активов, рассчитывается необходимая величина капитала, привлекаемого за счет внешних источников.

Источники прироста собственного капитала традиционно делятся на внутренние (прибыль, переоценка фондов) и внешние (выпуск акций, капитальных долговых обязательст (облигаций))

Соотношение между этими источниками нередко определяется размером банка и его стратегией. Крупные банки, имеющие доступ к национальным и международным финансовым рынкам, имеют возможность выпускать обыкновенные, привилегированные акции или облигации для поддержания непрерывного роста своей деятельности. У небольших банков такие возможности ограничены. Они, как правило, не могут привлечь инвесторов из-за отсутствия соответствующей репутации, более низкого уровея платежеспособности. Кроме того, небольшие по размеру выпуски ценных бумаг плохо реализуются на открытом рынке, их размещение связано с большими издержками и рисками. Поэтому небольшим банкам больше приходится полагаться на внутренние источники наращивания собственного капитала. Рассмотрим более подробно названные источники прироста капитала, их преимущества и недостатки.

Внутренние источники прироста собственного капитала.

Накопление прибыли. Основным источником собственного капитала для банка является накопление прибыли в виде различных фондов или в нераспределенном виде. Это нередко самый легкий и наименеее дорогостоящий метод пополнения капитала, особенно для банков, деятельность которых характеризуется высокой нормой прибыли. Кроме того, привлечение капитала за счет внутренних источников не несет в себе угрозы потери контроля над банком существующимим акционерами и снижения доходности их якций. Недостатком такого способа является то, что прибыль, направляемая на прирост капитала, полностью облагается федеральными налогами. Значитильное влияние на прибыль оказывают изменения экономических условий, процентных ставок, валютного курса и т.п., т.е. изменения, которыми банк не имеет возможности прямо управлять. Кроме того, прибыль банка является результатом его кредитной, инвестиционной, финансовой и дивидендной политики, поэтому итоги деятельности могут привести как к увеличению собственного капитала, так и к его сокращению вследствие убытков.

Дивидендная политика. Величина прибыли, остающейся в распоряжении банка, имеет первостепенное значение для управления капиталом банка. Низкий уровень прибыли ведет к медленному росту внутренних источников капитала, повышая тем самым риск банкротства и сдерживая рост активов и соответственно доходов. Высокая доля прибыли, напрявляемая на прирост каптала, приводит к снижению выплачиваемых дивидендов. В то же время высокие дивиденды ведут к росту курсовой стоимости акций банка, что облегчает наращивание капитала за счет внешних источников. Дивиденды в этом случае выполняют двойную функцию: увеличивают доходы имеющихся акционеров и облегчают наращивание капитала путем дополнительного выпуска акций.

Оптимальной дивидендной политикой будет та, которая максимизирует рыночную стоимость инвестиций акционеров. Банк сможет привлекать новых акционеров и сохранять старых, если доходность акционерного капитала, по крайней мере, равна доходности инвестиций в другие сферы бизнеса с той же степенью риска/4/.

В условиях развитого рынка важной задачей для банков является выработка стабильной дивидендной политики, когда доля дивидендов поддерживается на относительно постоянном уровне.

Переоценка основных средств. Прирост стоимости имущества за счет переоценки собственных зданий и оборудования является существенным источником капитала для банков, имеющих вложения в недвижимость с повышающейся ценой. Однако этот источник не является достаточно надежным, так как стоимость материальных активов подвержена значительным колебаниям особенно в условиях нестабильной экономики.

Банки, растущие быстрее, чем это позволяет норма внутреннего роста капитала, должны привлекать дополнительный капитал из внешних источников/11/.

Внешние источники прироста каптала.

Внешними источниками прироста собственного капитала банка выступают: продажа обыкновенных и привилегированных акций, эмисся капитальных долговых обязательств, продажа активов и аренда нескольких видов основных фондов, в частности принадлежащих банку зданий.

Выбор одного из указанных способов зависит главным образом от того, какой эффект это будет иметь по отношению к доходам акционеров, который обычно измеряется прибылью на одну акцию. Другими важными факторами, которые должны быть учтены руководством, являются:

-относительные издержки, связанные с каждым источником капитальных средств (включая прцентные расходы, расходы и комиссионные платежи по раззмещению ценных бумаг, а также инспекционные расходы);

- влияние на собственность и контроль за деятельностью банка существующих и потенциальных акционеров;

- относительный риск, связанный с каждым источником капитала;

- общая подверженность банка риску, выражаемая такими показателями, соотношение совокупного обьема выданных кредитов и активов банка, либо депозитов, либо капитала банка;

- сила и слабость рынков капитала, на которых может осуществляться привлечение новых капитальных средств;

- регулирующие нормативные акты, касающиеся как обьема, так и структуры собственного капитала.

Выпуск и продажа обыкновенных и привилегированных акций относятся к наиболее дорогим способам из-за высоких издержек по подготовке новой эмисси и размещению акций. Кроме того, возникает риск, связанный с доходами акционеровпо сравнению с держателями долговых обязательств.

В отечественной практике дополнительный выпуск акций ведет, как правило, к росту сразу трех элементов собственного капитала банка: уставного капитала, эмиссионного дохода и резервного каптала, минимальный размер которого привязан к величине уставного капитала.

Использование данного источника капитала несет в себе угрозу размывания существующей структуры акционерного капитала, контрольных пакетов акций. Во многих случаях стремление сохранить контроль над банком побуждает акционеров налагать вето на новые выпуски акций.

Поскольку владельцы привилегированных акций имеют первичное право на прибыль банка по отношению к держателям обыкновенных акций, дивидендные выплаты последним могут снизится после выпуска привилегированных акций. Однако по сравнению с долговыми обязательствами они обладают большей гибкостью, так как выплата дивидендов по ним не всегда является обязательной/.

Выпуск субординированных обязательств. В западной практике для роста капитала банки широко используют выпуск облигаций или получение кредита на срок более 5 летпри соблюдении заранее оговоренного порядка их погашения в случае банкротства банка. Такие долговые обязательства погашаются после удовлетворения претензий всех кредиторов, но ранее выпуска собственных акций и получили название субординированных. Преимущество данного источника наращивания капитала заключается в том, что процентные выплаты по субсидированному долгу исключаются из налогооблагаемого дохода. Если заемные средства приносят доход, превышающий процентные выплаты по ним, то выпуск субсидированных обязательств способен повысить прибыль на одну акцию. Посколько по истечении срока субсидированные обязательства необходимо погашать, растущие банки часто прибегают к рефинансированию субсидированного долга, т.е. осуществляют погашениеоблигаций, по котрым истек срок займа, за счет средств от нового выпуска облигаций. Это позволяет банку, испытывающему потребность в финансировании своего роста, иметь долговые обязательства в качестве постоянного элемента капитала/2/.

Продажа активов и аренда недвижимого имущества. Для поддержания своей деятельности банки иногда продают имеющееся у них здание и берут затем его в аренду у новых владельцев. Такая сделка обеспечивает дополнительный приток денежных средств, а также существенную добавку к собственному капиталу, что усиливает капитальную позицию банка.

В последние годы банки стали широко использовать так называемую бонусную эмиссию. При росте рыночной стоимости каких-либо активов банка (преимущественно зданий) по сравнению с их балансовой стоимостью банку невыгодно продавать такие активы. Для покрытия разницы между балансовой и рыночной стоимостью создаются резервы для переоценки собственности, эти резервы капитализируются в виде бесплатного размещения акций между акционерами банка, что и составляет бонусную эмиссию. Новые акции увеличивают акционерный капитал, но не распыляют собственность банка и не уменьшают стоимость выпущенных до этого акций/5/.

Обмен акций на долговые ценные бумаги. Такая операция произодится в том случае, если банк в составе дополнительного капитала имеет субординированные облигации. На балансе коммерчесикх банков эти облигации учитываются по эмиссионной (номинальной) стоимости. Для погашения этих долговых обязательств банк, как правило, должен накапливать фонд погашения. Например, банк выпустил долговые обязательства под 8% годовых на сумму 20 млн долл. При росте процентных ставок до 10% рыночная стоимость таких облигаций может снизиться до 10 млн долл. Продавая новые акции на сумму 10 млн долл. и выкупая прежние обязательства по текущей стоимости, банк получает возможность списать с баланса 20 млн долл. долга. Таким образом, после завершения этого обмена банку становятся ненужными средства фонда погашения. С точки зрения регулирующих органов, банк усиливает свой капитал и избегает будущих расходов на выплату процентов по погашенным обязательствам.

Выбор способа привлечения внешнего капитала должен производиться на основе тщательного финансового анализа имеющихся альтернатив и их потенциального влияния прежде всего на доходы акционеров.

Основной характерной особенностью банковской деятельности является необходимость управления заемным капиталом. Это обусловлено тем, что в банковской сфере соотношение собств и заемн капитала составляет 1:10. Данная особ-ть определяет 2 дополнительных элемента, у4читываемых в управлении капиталом банка.

1.особая ответственность всех подразделений банка за эффективность принимаемых управленческих решений как на стратегическом так и на оперативном уровне.

2.более жесткий контроль за фин деятедьностью банка со стороны гос власти и ЦБ.

Т.к банк управляет не просто денежными фондами, а фин потоками, деятельность банка во многом зависит от текущей фин политики гос-ва.

Средством регулирования в структуре капитала ком банка явл фин леверидж, кот показывает эффективность использования заемного капитала (если +, то хорошее, если -, то)Коэффициент финансового левериджа определяется как отношение заемного капитала к собственному капиталу. Коэффициент финансового левериджа прямо пропорционален финансовому риску и отражает долю заемных средств в источниках финансирования активов.