Анализ методов оценки персонала, аттестации персонала и степени участия в ней руководителей организации и структурных подразделений, работников кадровых служб.

Практика АУ РБИ подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, а так же служебно-профессиональное продвижение, повышение квалификации должна строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников. Но это не всегда так.

Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности. Зачастую директор бизнес-инкубатора опирается на свое субъективное мнение.

Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность. Практика оценки персонала должна проводится регулярно также чтобы выявлять творческий потенциал работника, способ его мышления и чтобы понять как долго еще работник способен выдвигать новые креативные идеи и планы по развитию предприятия. Но так, как заработная плата работников РБИ не велика, желающих работать в данной организации не так-то много, соответственно на работу принимают тех сотрудников, которые стремятся получить опыт на данной работе для последующего карьерного роста. Также оценка персонала необходима чтобы понять, как долго работник может еще работать на данной должности.

Деловая оценка требует соблюдения определенных правил и требований: объективности, оперативности, гласности, демократизма, единства требований при оценке всех лиц по одной занимаемой должности, простоты, четкости и доступности процедуры оценки, результативности. Она представляет собой процедуру достаточно сложную в методическом и организационном плане. Основным формальным методом оценки персонала является аттестация работников.

Аттестация работников учреждения проводится в целях объективной оценки деятельности работников учреждения, установления соответствия профессиональной компетенции работников учреждения требованиям к квалификации занимаемой ими должности, профессии, специальности или выполняемой ими работы (далее - должность), а также в целях повышения эффективности использования кадрового потенциала и обеспечения трудовых прав и свобод работников учреждения.

До ноября 2014 года в бизнес-инкубаторе было утверждено свое положение о проведении аттестации сотрудников АУ РБИ. 18 ноября 2014 года министерство экономики УР утвердило общее положение о порядке проведении аттестации руководителей и работников государственных учреждений, подведомственных МЭУР (подробности в приложении приложение №)

Степень участия в оценке персонала руководителя АУ РБИ и руководителей структурных подразделений, т.к. штат небольшой, самая прямая (100%).

Показатели	Человек	Удельный вес%
Число работников, прошедших процедуру аттестации, - всего
из них: соответствуют занимаемой должности
не соответствуют занимаемой должности
соответствуют занимаемой должности с условием последующей переаттестации в течение года

9. Приведите данные по итогам аттестации персонала за прошлый год:

 

10. Формы найма работников. Проанализируйте причины увольнения.

Работников в АУ РБИ оформляют согласно трудовому законодательству: 11 человек оформлено по трудовому договору, 5 человек по гражданско-правовому договору.Причинами увольнения чаще всего является карьерный рост, т.к. ведущим специалистам нет возможности продвинуться в рамках бизнес- инкубатора (три ставки руководителей подразделений заняты, на них работаю компетентные руководители), часто сотрудники «уходят» в параллельные структуры поддержки предпринимательства: центр поддержки предпринимательства УР, гарантийный фонд содействию кредитования УР, Центр инвестиционного развития. Таким образом, остаются коллегами сотрудников бизнес-инкубатора. Бывают случаи, когда сотрудники рассчитываются из-за недовольства руководством. Чувствуют сбя недооцененными, что говорит, что на предприятии требуется внедрение системы KPI.

 

11 Рассчет необходимой численности рабочих, специалистов, дополнительной потребности на прирост должностей.

Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала (Рпл) осуществляется по следующей формуле:

Рпл = Рб * Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл,

где: Рпл - планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Рб - фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

Ко - индекс изменения объема производства;

Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Планировать численность персонала в бизнес-инкубаторе следует опираясь на мировую практику, т.к. показатели эффективности деятельности инкубаторов специфичны и отличаются от производства.

Работу с резидентами (38 субъектов СМП) в бизнес - инкубаторе осуществляет отдел бизнес внедрения, в котором работает 2 ведущих экономиста. Частично данные функции выполняет специалист по связям с общественностью. Как показывает международная практика, один менеджер может эффективно работать максимум с семью-девятью проектами. Таким образом, на 36 проектов резидентов должно приходиться не менее 4 сотрудников. Вывод в отдел требуется еще один сотрудник. Во вспомогательных отделах, напротив можно убавить на 1 единицу. В целом штат увеличивать не стоит.