Стиль и социально-психологические проблемы руководства

 

Лидерство (англ. leader – ведущий) – это естественный социально-психологический процесс в группе, в основе которого лежит способность человека вызывать чувство восхищения, притягивать к себе людей и оказывать на них влияние, направляя усилия всех на достижение определенных целей группы. Лидерство в группе может быть как формальным (официальные руководители), так и неформальным. Среди неформальных можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических, позитивных и негативных лидеров. В зависимости от преобладающих функций выделяют типы лидеров: лидер-организатор, лидер-творец, лидер-борец, лидер-дипломат.

Руководство – процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой, социальной, общности, в которую включена данная малая группа.

С одной стороны, руководство и лидерство решают близкие задачи: стимулирование группы, нацеливание её на выполнение определенных задач, поиск средств для их эффективного решения. С другой стороны, лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения определенных членов группы, а руководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления – подчинения. Неформальный лидер выдвигается «снизу», а формальный (руководитель) назначается, извне, и ему требуются официальные полномочия для управления людьми.

Различия между руководителем и лидером (по Б.Д. Парыгину): • лидер в основном осуществляет регуляцию неофициальных отношений в группе, в то время как руководитель управляет главным образом официальными отношениями; • лидерство – это явление, характерное для системы межличностных (психологических) отношений, в то время как руководство – феномен, свойственный системе социальных (общественных) отношений; • лидерство возникает стихийно, а руководство – организованно; • для появления или изменения лидерства не существует каких-либо официально принятых процедур, в то время как для появления и изменения руководства такие процедуры существуют; • явление лидерства менее стабильно и более динамично, чем явление руководства. Лидер может появляться и изменяться в группе часто, в то время как руководитель появляется и сменяется намного реже; • руководитель, воздействуя на группу и её членов, пользуется системой официально закрепленных за ним прав и соответствующих санкций, в то время как лидер ни правами, ни официальными санкциями не располагает; • процесс принятия решений руководителем намного более сложен в процедурном отношении, чем процесс принятия решений лидером; • сфера проявлений лидерства и деятельности лидера – это в основном малая группа, в то время как область проявлений деятельности руководителя выходит за пределы малой группы.

Функции лидера в организации: • лидер формулирует вдохновляющие других участников группы цели; • лидер находит ресурсы, необходимые для достижения целей. Он в состоянии мобилизовать внутренние ресурсы группы; • лидер побуждает других участников группы к определенному типу поведения и корректирует уже осуществляемое поведение; • лидер координирует и организует отдельные действия представителей группы в единую коллективную деятельность; • лидер формирует единую картину мира для всех участников группы, он формулирует нормы групповой культуры.

Стиль руководства – устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов личной работы руководителя, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства. Классические стили руководства (К. Левин): авторитарный, демократический и либеральный. Существуют и другие стили руководства: непоследовательный (алогичный), авральный, деловой, компромиссный стиль, директивный, диктаторский, корпоративный. Новейшим стилем руководства является коучинг – процесс индивидуальной поддержки человека с целью максимального развития его личностных качеств. В организации под коучингом понимается непрерывный процесс общения менеджера и служащего в интересах работника и организации в целом.

Способы управленческого влияния:

• эмоциональное: заражение (автоматическая, неосознанная передача эмоционального состояния одного человека другому); подражание (способ заимствования того лучшего, что есть у других – действий, поступков, манеры поведения, способа мышления и т.п.);

• рассудочное: внушение (достигаемое за счет личных качеств менеджера одностороннее воздействие: внушающий – активен, внушаемый – пассивен); убеждение (эффективная передача своей точки зрения, опирается на размышления и логику, в отличие от внушения активны обе стороны); просьба (способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих мотивах; положительный результат достигается в том случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения); угрозы (имеют силу до тех пор, пока подчиненный боится руководителя, и основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен); подкуп (способ влияния, предусматривающий склонение на свою сторону с помощью предоставления определенных преимуществ или вознаграждений); приказ (официальное распоряжение властных органов, которое не обсуждают, а выполняют: невыполнение приказа влечет наказание).

Методы влияния руководителя на подчиненных: • метод властного принуждения; • метод вознаграждения (поощрения); • метод примера (харизмы); • метод влияния через участие подчиненных в управлении; • метод убеждения.

Нормы этичного поведения руководителя – правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

Под качествами, определяющими «трудного» руководителя, следует понимать проявление непрофессионализма и некомпетентности в решении большинства вопросов, относящихся к полномочиям данного руководителя, а также незнание и пренебрежение этическими нормами поведения и взаимоотношений с коллегами по работе.

Моббинг – психологические притеснения работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение его из служебных действий, социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. Моббинг, принимающий крайние формы, носит название буллинг. Буллинг – агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т.п.