Алгоритм создания модели компетенций

 

На первом этапе необходимо провести анализ работы той должности, для которой будет разрабатываться модель компетенций.

Анализ работы (job analysis) – это процедура определения специфики и характера работы, включающая описание рабочей деятельности, нормы производительности, структуру рабочего процесса, взаимодействия, условия работы, необходимость использования технических средств. Анализ работы позволяет четко определить требования к знаниям, навыкам и умениям сотрудника, занимающего данную должность.

Сбор информации для такого анализа может осуществляться следующими методами:

1. Глубинное интервьюирование работающих сотрудников и/или их непосредственных руководителей. Это самый распространенный способ определения круга обязанностей и зоны ответственности, характерных для данной должности. Интервью позволяет: получить от работника информацию о выполняемых им функциях, проблемах, с которыми он сталкивается в процессе работы, степень сложности выполняемых задач, уровень физической, эмоциональной и интеллектуальной нагрузки.

Ответы сотрудников заносятся в Опросный лист для дальнейшей обработки и анализа.

Опросный лист

Данные для подготовки описания работы

Ф.И.О. работника

Дата

Должность

Отдел

I. Описание работы:

(Список наиболее важных или регулярных задач)

II. Подотчетен:

III. Контролирует:

IV. Обязанности по работе:

Кратко описывается каждая обязанность работника и как он ее выполняет. В конце каждой обязанности проставляется приблизительное время, затрачиваемое на нее.

А. Ежедневные обязанности:

Б. Периодически выполняемые обязанности:

Указываются еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные, и т. д.

В. Обязанности, выполняемые нерегулярно:

V. Полномочия

VI. Ответственность:

VII. Уровни нагрузки:

Физическая

Эмоциональная

Интеллектуальная

Заявленные проблемы и потребности:

2. Анкетирование – письменные ответы сотрудников на предложенные вопросы. В качестве анкет могут быть использованы, например, те же Опросные листы. Анкетирование позволяет охватить большую целевую аудиторию с меньшими затратами времени и структурировать опрос. Однако следует учитывать, что при разработке анкет необходимо особое внимание уделять четкости, ясности, понятности в формулировании вопросов, т.к. у вас не будет возможности уточнить, что Вы имели в виду.

3. Наблюдение за рабочим процессом используется, преимущественно, как дополнительный метод сбора информации. Целесообразно его применять в тех случаях, когда сотрудник выполняет цикличные (повторяющиеся) действия. Чаще всего используется на производстве. За сотрудником, выполняющим повседневные обязанности, ведется наблюдение, данные фиксируются в заранее подготовленном бланке. Наблюдение целесообразно проводить несколько раз, в разные периоды времени, дабы иметь возможность учесть максимальное количество выполняемых функций.

На втором этапе проводится обработка, анализ и сопоставление полученных данных с бизнес-стратегией компании. Необходимо свести всю полученную информацию воедино, после чего провести взвешенный, всесторонний анализ работы, выполняемой сотрудником. При соотнесении результатов проведенного исследования со стратегическими целями компании определяется роль и место данной должности в бизнес-процессах, степень влияния на общий результат компании, потенциальные перспективы и угрозы.

Третий этап – составление. Описания работы (документ, в котором содержится информация о том, что реально делает сотрудник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях работа выполняется), включающее в себя:

1) набор квалификационных характеристик – образование, опыт работы, специальные знания и навыки, которыми должен обладать «идеальный сотрудник», занимающий эту должность;

2) личностные характеристики человека, его способности к выполнению конкретных функций, типов поведения и социальных ролей.

Все обозначенные характеристики ранжируются по их важности и значимости для данной должности.

На четвертом этапе происходит собственно разработка модели компетенций, с обязательным описание каждой компетенции, а также определением позитивных и негативных поведенческих индикаторов.

Например, одной из компетенций, входящих в модель компетенций руководителя может быть «Анализ и решение проблем».

Компетенция: Анализ и решение проблем.

Описание: осуществление анализа проблемы и выделение ее составляющих элементов; систематизация и логическая обоснованность вариантов решений, базирующаяся на правильно отобранной информации.

Позитивные поведенческие индикаторы:

Определяет основные составляющие части проблемы.

Демонстрирует рациональность и логичность суждений.

По необходимости запрашивает дополнительную информацию.

При принятии решений опирается на факты, цифры, объективную информацию, полученную из различных источников.

Прогнозирует и взвешивает возможные последствия принятого решения.

Негативные поведенческие индикаторы:

Рассматривает проблему как неразделимое целое.

Демонстрирует подверженность эмоциям, часто полагается на интуицию.

Не ищет дополнительной информации, довольствуется тем, что предоставлено.

При принятии решения идет на неоправданный риск, рассматривает данные в отрыве друг от друга.

Затрудняется в определении взаимосвязи и тенденций развития ситуации.

Кроме того, на этом этапе также важно определить перечень вопросов, с помощью которых можно будет диагностировать уровень выраженности компетенции у данного сотрудника.

Примерный перечень вопросов для диагностики компетенции «Анализ и решение проблем»:

1. Расскажите о ситуации из своего опыта, когда вам пришлось столкнуться со сложной проблемой.

- В чем заключалась сложность проблемы?

- Что послужило причиной возникновения проблемы?

- Какой способ решения проблемы вы избрали? Почему именно этот?

- Если бы на вашем месте оказался кто-то другой, как он поступил бы?

2. Расскажите о ситуации, когда вы выбрали неправильный подход к решению проблемы.

- Что именно вы предприняли?

- Почему ваши действия не были успешными?

- На что вы опирались при выборе решения?

- Каковы были последствия?

3. Многие руководители способны заранее спрогнозировать возможность возникновения проблемы. Приведите подобный пример из вашего опыта.

- Как вы определили о возможности возникновения проблемы?

- Какие действия предприняли для ее предотвращения/устранения?

- Как отреагировали коллеги на ваши действия?

Разработанная таким образом модель профессиональных компетенций позволит компании шагнуть на новую, более эффективную, ступеньку в управлении персоналом. Кроме того, она позволит руководителям перейти от «режима ручного управления», который отбирает много драгоценного времени и сил, к стандартизированным процедурам.

Типичные ошибки, которых следует избегать при внедрении данной технологии:

- применение шаблонных моделей компетенций, не адаптированных к условиям и специфике бизнеса;

- разработка моделей компетенций под конкретную личность, а не под должность;

- отсутствие системности в использовании модели компетенций: например, она применяется преимущественно при подборе персонала, тогда как для оценки результатов деятельности или аттестации используются совершенно другие критерии;

- завышение требований к сотруднику, включение в модель тех компетенций, которые не являются обязательными для данной должности.

 

Вопросы для повторения и закрепления материала

 

1. Роль компетенций в управление персоналом.

2. Технология создания компетенций.

3. Преимущества и недостатки оценки персонала на основе модели компетенций.

4. Когда модель компетенций эффективна?

Задания для самостоятельной работы

 

1. Компетентностный подход в управлении персоналом.

2. Составление моделей компетенций.

3. Самостоятельный пример использования подхода.