Потребности и потенциал человека. 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Потребности и потенциал человека.



Конечной целью развития любой экономической системы является удовлетворение потребностей общества. Именно на это направлен процесс производства, неразрывно связанный с потреблением товаров и услуг, расходованием имеющихся в распоряжении общества ресурсов для производства товаров и услуг.

Потребности общества, как известно, безграничны и полностью неутолимы. Но именно стремление общества к максимальному удовлетворению своих потребностей послужило основой развития цивилизации вообще. Поэтому изучение природы потребностей является отправным моментом в повышении эффективности как индивидуального, так и общественного труда.

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотив (от франц. «motif» — побуждение) — побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения с целью достижения личных групповых и общественных целей.

Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения — суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее приоритеты. Мотиваторами выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы), либо устойчивые потребности и интересы.

Потребности — это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

Все известные схемы классификации не учитывают:

1. всего диапазона потребностей человека;

2. индивидуальных различий по составу, иерархии и значимости потребностей;

3. уровней удовлетворения потребностей;

4. зависимости потребностей от ценностей и целей жизни человека.

Чтобы учесть эти факторы, целесообразно прежде всего выделить потребности, которые определяют возможность существования человека. В реализации потребностей существования обычно различают следующие основные уровни удовлетворения: 1) минимальный; 2) нормальный; 3) уровень роскоши.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования обеспечивает выживание человека.

Нормальный, или базовый, уровень (Н — уровень) обеспечивает возможность появления значимых интеллектуальных и духовных потребностей. Этот уровень может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения Н — уровня считается время, которое человек занят мыслями об удовлетворении потребностей в пище, одежде, жилище и безопасности. Целесообразно исходить из того, что это время не должно превышать половины времени бодрствования. Объективной оценкой Н — уровня может быть потребительский бюджет, который эксперты считают необходимым для различных видов деятельности.

Уровнем роскоши считается такой, при котором удовлетворение потребностей существования выше Н — уровня становится самоцелью и (или) средством демонстрации высокого общественного положения. На уровне роскоши человек «живет, чтобы есть, а не ест, чтобы жить».

В соответствии с изложенным, будем называть базовыми такие потребности существования, которые соответствуют нормальному уровню их удовлетворения.

После достижения этого уровня формируются потребности достижения целей жизни, которые целесообразно дифференцировать на четыре группы:

1. материальные блага для индивидуума и семьи;

2. власть и слава;

3. знание и творчество;

4. духовное совершенствование.

В зависимости от индивидуальных склонностей, способностей и притязаний у одних людей после удовлетворения базовых потребностей будет до-

минировать стремление к максимизации потребления материальных благ; у других — к власти и славе; у третьих — к знаниям и творчеству; у четвертых — к духовному совершенствованию.

Структура потребностей может меняться у одного и того же человека на протяжении различных периодов его жизни. При этом, чем ниже субъективно-нормальный уровень базовых потребностей, тем более вероятно, что после их достижения будут доминировать интеллектуальные и духовные потребности.

Для удовлетворения своих потребностей и достижения конкретно поставленных целей человек должен обладать определенными способностями, т. е. соответствующим трудовым потенциалом.

Традиционной для экономической науки является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используется понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1. психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

2. возможности нормальных социальных контактов;

3. способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

4. рациональность поведения;

5. наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6. предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

1. здоровье;

2. нравственность и умение работать в коллективе;

3. творческий потенциал;

4. активность;

5. организованность;

6. образование;

7. профессионализм;

8. ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта (см. рис. 3.1).

Рисунок 3.1 Содержание трудового потенциала

 

Теории мотивации.

На вопрос: «Почему Вы работаете?» большинство из нас ответит: «Потому что за это мне платят». Но если этот же вопрос задать иначе: «Почему Вы работаете в данной должности или данной организации?» Ответы будут самые разнообразные:

- «Потому, что это близко от дома»;

- «Потому, что это мое призвание»;

- «Потому, что мне здесь платят больше»... и др.

Большинство ученых, занимающихся исследованием трудовой мотивации, считают, что люди работают по найму, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Однако мнения расходятся, когда встает более практический вопрос: «Что заставляет людей работать производительно, с полной отдачей сил? Почему люди работают?» (в смысле труда, а не найма за вознаграждение).

Существует огромное количество теорий, пытающихся ответить на эти вопросы и объяснить механизм трудовой мотивации, но ни одна из них не получила общего признания.

Условно мотивационные теории можно разделить на две группы — одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннеммире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.

Приверженцы первого направления (У. Скиннер, Тэйлор и их последователи) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов и, следовательно, его поведением на работе можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений (философия “кнута и пряника”). Потом эту теорию критиковали за антигуманный характер, хотя многие руководители пользуются ею и сейчас.

Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х гг.прошлого века, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Некоторые из этих теорий приобрели в последнее время всемирную популярность в научных и управленческих кругах.

Наиболее полно и удачно, на наш взгляд, разработал иерархию потребностей американский социолог Абрахам Маслоу, выделивший пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей (см. рис. 3.2).

Рисунок 3.2 Иерархия потребностей А. Маслоу

 

1. Физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве людей, потребности в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.

2. Экзистенциальные потребности (от позднелат. «exsistentia» — существование, философия существования) — это потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т. д.

3. Социальные потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности, желании человека стать признанным общественным существом.

4. Потребности в самоуважении, престиже — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности выражаются в самоактуализации, самовыражении через творчество, в стремлении человека сделать то, что «только он может сделать».

Первые два типа потребностей А. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности).

Теория двух факторов, известная также как теория У. Херцберга (по имени американского ученого — одного из ее создателей) в определенной степени преодолевшей ограниченность теории иерархии потребностей, предоставляя руководителям практические рекомендации по стимулированию труда их подчиненных. В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников — факторы, связанные с внешними условиями труда, и факторы, связанные с содержанием труда. Первый тип факторов включает в себя условия труда, величину зарплаты, льготы, социальный статус, гарантии занятости и т. п. и не увеличивают производительность труда. Если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работников возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию. Другими словами, если вы платите недостаточно — работники начнут покидать вашу организацию, если же вы платите хорошо и только — не рассчитывайте на увеличение производительности.

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. К таким факторам, названным «мотиваторами», относятся — ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы.

Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности труда, они должны сконцентрироваться на факторах второй группы (мотиваторах) и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров — следует обратить внимание на факторы первого типа и улучшить внешнюю сторону труда.

В последнее время концепция Херцберга подвергается критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и др. Признавая подробную критику обоснованной, необходимо еще раз подчеркнуть основное достоинство теории двух факторов - привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.

Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые, во-первых, приведут к удовлетворению его потребности и, во-вторых, имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека — он не приложит особых усилий для его достижения. И наоборот, при высокой значимости результата человек затратит больше усилия для его достижения.

Практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников.

Сложности использования этой теории состоят, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.

Теория равенства утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий и стараний с результатами (оценкой со стороны организации) с аналогичным соотношением у своих коллег и делает вывод о равенстве и справедливости оценки, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.

Описанные выше теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны — до сих пор не создано универсальной трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, традициях, организациях, профессиональных группах), другие — в других. Руководители должны помнить, что мотивация — это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением сотрудников требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей, а также организационного контекста.

 

Структура систем мотивации.

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование». На наш взгляд, следует исходить из следующих определений.

Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действия.

Рисунок 3.3 Виды мотивации.

 

Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 3.3).

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями на нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.).

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т. д.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность и др.).

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

 



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2017-02-08; просмотров: 1019; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 34.229.151.93 (0.032 с.)